４月になると、たくさんの新社会人が不動産業界で働き始めました。かつては大量採用のあとで「しごきに耐えられた新人だけを残す」なんて会社も少なくありませんでしたが、少子化の影響から採用が厳しくなっている昨今、「貴重な戦力としてじっくり育てたい」と考える会社が増えているように感じます。
しかし、社員教育の現場にはいくつかの障害が存在します。効率的な教育を叶えるためにはこれらの障害を取り除かなければなりません。
＜生産性を下げずにどう教えるか＞
まず考えるべきは、教育を行う時間の確保です。当たり前の話ですが、新人教育にはマネージャーの業務時間を使わなければなりません。ところが、マネージャーの業務時間が教育に割かれれば、会社全体の「労働生産性」が低下します。しかも、この教育時間は、社員を採用するたびに何度も何度も繰り返し確保を求められます。
つまり、生産性の確保と社員の教育は、どちらかに傾くシーソーのような関係なのです。教育に注力すればするほど社内の生産性は低下します。生産性を確保したいなら、会社は時間を圧縮しつつも効果のある教育を行なう工夫をしなくてはなりません。たとえば「年に一度、新卒採用しかしない」といった採用ポリシーを掲げ、年内の重複教育をなくすといった工夫です。
＜専門知識をどう平準化するのか＞
次に、教育する内容についてです。賃貸管理は業務範囲が広い一方で、決して浅い内容の仕事ばかりではありません。時として、法律・税金の専門知識や、設備修繕等の専門技術が必要となります。
そして、その専門性の高さが社員教育の障害となります。なぜなら、すべての専門スキルを網羅するようなスーパーマン的マネージャーは、得てして社内に存在しないからです。加えて、名プレーヤーが名監督とは限らないように、優秀な社員が優秀な教育者とは限らない点にも注意が必要です。幸運にも専門知識豊富な社員が在籍していたとして、しかし彼に「教える力」が不足していては効果半減です。
専門的な内容も、分かりやすく教える。効率的な教育のためには、あらゆる分野に精通する「教え上手」の力が必要なのです。
＜教わるコストとどう向き合うか＞
では、賃貸管理業務の「教え上手」に教わるには、どうすればいいでしょうか。まず思い付くのは、各種協会や教育機関、あるいは当社のような企業の研修に参加することです。研修に新人を参加させれば、新人は上質なノウハウを学ぶことができ、社内のマネージャーも研修のあいだ会社の売上づくりに集中できます。
ここでの問題はコストでしょう。「賃貸管理のノウハウが学べる研修」となると、ニッチなぶん開催場所も限られます。時には、受講費よりも交通費＋宿泊費のほうが高くつくような遠方での研修もあるはずです。たった1人だけ、研修を受けに行っても社内への浸透は難しいのです。それであれば、講師を会社に招いて、研修を行う方がしっかりと会社に浸透をします。同時に収録をしておけば、後日入社した社員は動画で研修を受けられるので、一石二鳥となります。
＜退職リスクから目を逸らさない＞
そして、最後の障害が「社員の退職」です。考えたくはありませんが、「退職」という現象はどう頑張っても一定の割合で発生してしまいます。
退職する社員が出れば、また最初からやり直しです。生産性を犠牲にして教育の時間を作り、マネージャーにまた同じ内容を教えさせ、遠隔地で行われる外部の研修に行かせ、一人前になるまで見守らなくてはなりません。
この問題を解決するには、「退職」まで織り込んで教育を考えること。社員はいつか辞めるものという前提で教育方法を作り上げるのです。
退職を前提に考えれば、「退職者が出るたびに何度も教え直すならマニュアル化しよう」「１回だけ撮影して、それで授業をしよう」といった発想に至れるのではないでしょうか。ハードルが高そうに聞こえますが、映像メディアも簡単に作成・共有できるようになった昨今、それほど実現の難しいことではないはずです。
とはいえ、膨大な業務範囲を持っている賃貸管理というジャンルを、端から端まで撮影して教材化していくのは容易ではないでしょう。また、適した教え役の確保の問題は中小企業ほど発生します。こうした場合、無理な内製化による解決は社員の過負荷・退職リスクの増大を引き起こしかねません。教育制度確立のために社員を辞めさせては本末転倒。外部の教育機関とうまく連動をしながら、自社オリジナル教育コンテンツを充実させていくのも一つの方法と言えます。
